Beelddenken (visueel-ruimtelijk) en taaldenken (verbaal) zijn twee verschillende leerstijlen waarmee mensen informatie opnemen, verwerken en reproduceren. Beelddenken en taaldenken staan volkomen los van intellectuele capaciteiten. Prestaties verbeteren sowieso wanneer er meer intellectuele capaciteiten aanwezig zijn. Beelddenken en taaldenken zijn twee fundamenteel andere manieren hoe mensen de dingen waarnemen, denken, problemen oplossen, leren, beslissingen nemen en met anderen omgaan (1). Het zal niemand verbazen dat hierdoor misverstanden en irritaties kunnen ontstaan wanneer beeld- en taaldenkers met elkaar samenwerken. De inbreng van beide is echter van belang om tot een goed resultaat te komen. En mensen die de verschillen tussen beide typen herkennen en erkennen kunnen beter samenwerken en betere resultaten behalen.

Een voorbeeld ter illustratie

Dit voorbeeld illustreert hoe het verschil tussen beelddenkers en taaldenkers uitpakt wanneer ze aan hetzelfde project samenwerken. Stel dat een beelddenker en een taaldenker de opdracht krijgen om samen een feest te organiseren. Bij het horen van het woord ‘feest’ maakt de beelddenker direct (in zijn hoofd) beelden van een feest. Hij ziet de mensen, de bar, de hapjes, de drankjes en hij hoort de muziek. Dan valt hem op dat er bijvoorbeeld kapstokken moeten zijn. Er bestaat een kans dat hij dit vervolgens als eerste zegt: ‘Er moeten genoeg kapstokken zijn’.

De taaldenker begint bij het begin. Hij kan geërgerd worden door het schijnbaar zinloze detail van wel of geen kapstokken. Hij wil alles stap voor stap plannen. Dus eerst een datum vaststellen en bepalen wie er worden uitgenodigd. Taaldenkers werken van voor naar achter. De beelddenker vindt dat de taaldenker tergend langzaam werkt en veel te lang bij elke stap, elk detail stilstaat. Beelddenkers hebben behoefte aan de grote lijnen en het overzicht. Zij werken bij voorkeur vanuit het totaalbeeld, van achter naar voren.

Diversiteit in teams

Er is veel wetenschappelijk onderzoek gedaan naar diversiteit binnen teams (2). Verschillende ervaringen en achtergronden in een team zorgen voor betere besluiten omdat er meer informatie, kennis en ideeën kunnen worden meegenomen bij de besluitvorming (3). Dit gebeurt echter alleen wanneer alle teamleden openstaan voor de inbreng van de anderen. Er kan ook een remmende werking uitgaan van diversiteit in een team. Dit gebeurt vooral wanneer er spanningen zijn.

De teamleider speelt een belangrijke rol. Die moet ervoor zorgen dat de verschillen bekend zijn bij alle teamleden. Elk teamlid aan bod laten komen en een inbreng vanuit zijn of haar expertise of invalshoek laten geven vergroot de kennis van alle teamleden. Zo kan vanuit gedeelde en gebundelde kennis en ervaring goed samengewerkt worden om de gewenste resultaten te bereiken (3).

Een team met beelddenkers en taaldenkers

Hoogstwaarschijnlijk bestaan de meeste teams uit zowel beeld- als taaldenkers. Het is prettig om van elkaar te weten wie de beelddenkers en wie de taaldenkers zijn. Zo is voor iedereen duidelijk waarom iemand zo doet als hij doet en wat ieders sterke en zwakke kanten zijn. Alleen al dit inzicht haalt veel irritaties weg en voorkomt misverstanden. Ook kan er bewust een beroep gedaan worden op bijvoorbeeld de creativiteit en het inbeeldingsvermogen van de beelddenkers en de zorgvuldigheid en het oog voor detail van de taaldenkers.

Conclusie

Binnen de meeste teams sprake van diversiteit, bijvoorbeeld door kennis en ervaring, mannen en vrouwen, beeld- en taaldenkers. Diversiteit kan leiden tot betere resultaten. Het is handig als voor iedereen bekend is wie de beelddenkers en wie de taaldenkers zijn. Dit inzicht haalt mogelijke spanningen weg en stelt het team in staat om een beroep te doen op de specifieke talenten van beide groepen. De teamleider speelt een belangrijke rol om het beste van alle teamleden naar boven te halen.

Geïnteresseerd in hoe de beelddenkers en de taaldenkers binnen jouw team met elkaar samenwerken? Kijk hier.

© Caroline Wiebenga, De Beelddenker. Wil je (een deel van) dit artikel gebruiken dan mag dat zonder toestemming door een link naar deze pagina te plaatsen. In alle andere gevallen graag vooraf overleg.

Referenties

1. Armstrong, S. J., Cools, E., & Sadler-Smith, E. (2012). Role of cognitive styles in business and management: Reviewing 40 years of research. International Journal of Management Review, 14, 238-262.

2. Mello, A. L., & Rentsch, J. R. (2015). Cognitive diversity in teams: A multidisciplinary review. Small Group Research, 46, 623-658.

3. Forsyth, D. R. (2014). Group Dynamics. Belmont, CA: Wadsworth, Cengage Learning.